Multi-skilled หรือ Multitasking? ในยุคที่รูปแบบการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว หลายองค์กรไม่ได้มองหาพนักงานที่เชี่ยวชาญเพียงด้านเดียวอีกต่อไป แต่คาดหวังให้คนทำงานสามารถปรับตัว เรียนรู้ทักษะใหม่ และรับผิดชอบงานได้หลากหลายมากขึ้น จนคำว่า “ทำได้หลายอย่าง” กลายเป็นหนึ่งในคุณสมบัติสำคัญของคนทำงานยุคใหม่

แต่การ “เก่งหลายด้าน” กับการ “ทำหลายอย่างพร้อมกัน” อาจไม่ใช่เรื่องเดียวกัน เพราะ Multi-skilled คือการมีทักษะและความสามารถหลากหลายที่นำมาประยุกต์ใช้กับงานได้ ขณะที่ Multitasking คือการต้องจัดการงานหลายอย่างในช่วงเวลาเดียวกัน ซึ่งหากมากเกินไปอาจส่งผลต่อสมาธิ คุณภาพงาน และประสิทธิภาพในการทำงานได้

ดังนั้น สิ่งที่องค์กรยุคใหม่ต้องการจริงๆ คือพนักงานที่ทำทุกอย่างพร้อมกัน หรือคนที่มีทักษะหลากหลายและรู้ว่าจะเลือกใช้ทักษะเหล่านั้นอย่างไรให้เหมาะกับงาน ?

ชวนไปทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง Multi-skilled และ Multitasking เพื่อหาคำตอบว่า “เก่งหลายด้าน” หรือ “ทำหลายอย่างพร้อมกัน” แบบไหนคือคุณสมบัติที่ตอบโจทย์โลกการทำงานยุคใหม่มากกว่ากัน

ทำไมองค์กรยุคใหม่ต้องการคนที่มีหลายทักษะ

ความต้องการทักษะของตลาดแรงงานกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สภาเศรษฐกิจโลกหรือ World Economic Forum (WEF) ระบุว่าในรายงานอนาคตของการจ้างงานหรือ Future of Jobs Report 2025 ว่า นายจ้างคาดว่า 39% ของทักษะหลักที่คนทำงานใช้อยู่จะเปลี่ยนแปลงภายในปี 2030 โดยทักษะด้านเทคโนโลยี เช่น AI, Big Data และ Technological Literacy มีความสำคัญเพิ่มขึ้น ขณะเดียวกันทักษะของมนุษย์ เช่น Creative Thinking, Resilience, Flexibility และ Leadership ก็ยังคงมีความสำคัญ

เทรนด์โลกที่เปลี่ยนไปทำให้ “Multi-skilled Employee” กลายเป็นคุณสมบัติที่องค์กรต้องการมากขึ้น เพราะหมายถึงพนักงานที่มีความสามารถหลายด้าน สามารถนำทักษะที่แตกต่างกันมาประยุกต์ใช้กับงาน และพร้อมเรียนรู้ทักษะใหม่เมื่อรูปแบบงานเปลี่ยนไป เช่น คนทำ Content อาจไม่ได้มีเพียงทักษะการเขียน แต่สามารถถ่ายภาพ ตัดต่อวิดีโอ อ่านข้อมูล Analytics และใช้ AI เป็นเครื่องมือช่วยทำงานได้ด้วย การมีทักษะหลากหลายจึงช่วยเพิ่มความยืดหยุ่นให้ทั้งตัวพนักงานและองค์กร

Multi-skilled ไม่ได้แปลว่าต้อง Multitask เสมอไป

อย่างไรก็ตาม สิ่งที่องค์กรและ HR ต้องระวังคือ การมีทักษะหลากหลาย ไม่ได้หมายความว่าพนักงานควรทำหลายงานพร้อมกัน เพราะ Multi-skilled เน้นที่ความหลากหลายของทักษะ เช่น คนๆ หนึ่งมีความสามารถในการเขียนบทความ ทำกราฟิก และวิเคราะห์ข้อมูลเป็น เขาอาจจัดเวลาให้ช่วงเช้าเขียนบทความ ช่วงบ่ายวิเคราะห์ข้อมูล และอีกวันจึงทำกราฟิก

ขณะที่ Multitasking เน้นการทำงานหรือสลับระหว่างหลายงานในช่วงเวลาเดียวกัน เช่น กำลังเขียนรายงาน แต่ต้องหยุดตอบข้อความ เช็กอีเมล รับโทรศัพท์ แล้วกลับมาเขียนรายงานต่อ ก่อนจะถูกเรียกไปทำอีกงานหนึ่ง ซึ่งดูเผินๆ แล้ว การทำงานลักษณะนี้อาจทำให้รู้สึกว่าเรากำลังทำงานได้หลายอย่างและรวดเร็ว แต่ในความเป็นจริง สมองอาจกำลังสลับงาน หรือ Task Switching มากกว่าทำหลายงานพร้อมกัน

ยิ่งสลับงานบ่อย ไม่ได้แปลว่ายิ่ง Productivity สูง

บางครั้งคุณอาจเป็นคนที่เปิดจอคอมพิวเตอร์ไว้หลายๆ หน้า ตอบแชตไปพร้อมกับเช็กอีเมล สลับมาทำรายงาน แล้วหยุดไปรับโทรศัพท์ เชื่อไหมว่า เมื่อเราสลับจากงานหนึ่งไปสู่อีกงานหนึ่ง สมองต้องใช้เวลาในการหยุดกระบวนการคิดของงานเดิม แล้วปรับเข้าสู่เป้าหมายและโฟกัสงานใหม่

งานวิจัยด้าน Cognitive Psychology ที่ American Psychological Association (APA) ระบุว่า กระบวนการนี้ทำให้เกิด Switching Cost หรือต้นทุนจากการสลับงาน แม้การสลับแต่ละครั้งอาจทำให้เสียเวลาเพียงเล็กน้อย แต่หากเกิดขึ้นซ้ำๆ ตลอด สามารถสะสมจนกระทบต่อประสิทธิภาพได้ และต้นทุนดังกล่าวยิ่งสูงขึ้นเมื่องานมีความซับซ้อนหรือเป็นงานที่ไม่คุ้นเคย ดังนั้น พนักงานที่ดูเหมือนทำหลายอย่างเก่ง อาจไม่ได้มี Productivity สูงกว่าเสมอไป หากต้องถูก Interrupt และสลับความสนใจระหว่างงานตลอดทั้งวัน

เมื่อ Multi-skilled กลายเป็นหนึ่งคน หลายตำแหน่ง

การพัฒนาพนักงานให้มีหลายทักษะจึงถือว่าเป็นเรื่องดี แต่ก็อาจเกิดปัญหาในองค์กรที่ว่า เมื่อทำเป็น ก็ให้ทำทั้งหมด เช่น จากเดิมที่พนักงานได้รับการ Upskill เพื่อเพิ่มศักยภาพ อาจค่อย ๆ กลายเป็นการเพิ่มหน้าที่โดยไม่มีการทบทวนขอบเขตงาน เวลา ทรัพยากร หรือค่าตอบแทน และท้ายที่สุด คนที่องค์กรตั้งใจพัฒนาให้เป็น Multi-skilled อาจกลายเป็นคนที่ต้องแบกรับงานหลายบทบาทพร้อมกัน

CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development หรือสถาบันวิชาชีพมาตรฐานระดับสากลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ระบุว่า Job Design ที่ดีไม่ใช่เพียงการกำหนดว่าพนักงานต้องทำอะไร แต่เกี่ยวข้องกับการออกแบบบทบาทและความรับผิดชอบเพื่อให้กระบวนการทำงานมีประสิทธิภาพ ขณะเดียวกันก็ต้องสร้างงานที่มีคุณภาพสำหรับพนักงานด้วย เพราะฉะนั้น Multi-skilled ไม่ควรกลายเป็นข้ออ้างในการเพิ่มงานโดยไม่มีขอบเขต

HR ต้องสร้าง “คนเก่งหลายด้าน” ไม่ใช่ “คนที่ต้องทำทุกอย่าง”

โจทย์ของ HR ยุคใหม่จึงไม่ใช่เพียงการ Upskill หรือ Reskill ให้พนักงานทำอะไรได้มากขึ้น แต่ต้องออกแบบวิธีใช้ทักษะเหล่านั้นอย่างเหมาะสมด้วย โดย HR และหัวหน้างานควรกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบให้ชัดเจน ทบทวน Job Description เมื่อมีหน้าที่ใหม่เพิ่มเข้ามา ประเมินการทำงาน Workload หรือปริมาณงานทั้งหมดควบคู่กับ Performance หรือผลงาน รวมถึงช่วยจัดลำดับความสำคัญของงานและลดการสลับงานที่ไม่จำเป็น

หากองค์กรต้องการให้พนักงานทำงานข้ามสายงาน ควรมีทั้งเวลา เครื่องมือ การฝึกอบรม และทรัพยากรที่เหมาะสมรองรับ ไม่ใช่เพียงเพิ่มรายการงานเข้าไปในความรับผิดชอบเดิม

ท้ายที่สุดแล้ว อนาคตของการทำงานอาจต้องการคนที่ “ทำได้หลายอย่าง” มากขึ้น แต่ไม่ได้หมายความว่าคนหนึ่งคนควร “ทำทุกอย่างพร้อมกัน” การสร้าง Multi-skilled ที่แท้จริงจึงไม่ใช่การเพิ่มภาระให้พนักงาน แต่คือการเพิ่มศักยภาพ พร้อมกับออกแบบงานให้คนสามารถใช้ศักยภาพนั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน

ที่มา : ainiewahid.com และ apa.org