กฎหมายแรงงานฉบับใหม่เพิ่มสิทธิการลาและการคุ้มครองแรงงาน HR ต้องปรับระบบและเตรียมข้อมูลให้พร้อม

หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงสำคัญคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ซึ่งมีการเพิ่มสิทธิการลาและปรับปรุงการคุ้มครองแรงงานในหลายด้าน โดยกฎหมายมีผลใช้บังคับตั้งแต่ วันที่ 7 ธันวาคม 2568

การบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันไม่ได้มีเพียงเรื่องการสรรหา เงินเดือน หรือการลงเวลาทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการบริหารสิทธิและสวัสดิการของพนักงานให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ

สำหรับ HR และผู้ประกอบการ การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้จึงเป็นเรื่องที่ควรทำความเข้าใจและตรวจสอบว่า นโยบาย ข้อบังคับ ระบบ HR และการคำนวณค่าจ้างขององค์กร รองรับสิทธิใหม่อย่างถูกต้องแล้วหรือไม่

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 9 คืออะไร?

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยมีสาระสำคัญเกี่ยวกับการเพิ่มสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างและปรับปรุงการคุ้มครองแรงงานให้เหมาะสมกับบริบทการทำงานในปัจจุบัน

ประเด็นสำคัญที่ HR ควรรู้ ได้แก่

• การเพิ่มสิทธิลาคลอดบุตร
• การเพิ่มสิทธิลาต่อเนื่องเพื่อดูแลบุตรในกรณีที่กำหนด
• การเพิ่มสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตร
• การคุ้มครองบุคคลผู้รับจ้างเหมาบริการในหน่วยงานของรัฐ
• การปรับรูปแบบการยื่นแบบ คร.11

ดังนั้น องค์กรจึงควรทบทวนระบบบริหารการลาและข้อมูลพนักงาน เพื่อให้การปฏิบัติงานของ HR สอดคล้องกับกฎหมายที่มีผลบังคับใช้แล้ว

1. ลาคลอดเพิ่มเป็น 120 วัน

หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคือ การเพิ่มสิทธิลาคลอดบุตรจากเดิม 98 วัน เป็น 120 วัน

ลูกจ้างหญิงมีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรได้ 120 วัน หรือตามจำนวนวันที่กำหนดเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกา และนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อคลอดบุตร ไม่เกิน 60 วัน หรือตามที่กำหนดเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกา

สำหรับ HR ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้อยู่เพียงการเพิ่มจำนวนวันลาเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับการบันทึกวันลา การคำนวณค่าจ้าง และการจัดทำข้อมูลประวัติการลาของพนักงานให้ถูกต้อง

HR ควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

• จำนวนวันลาคลอดที่กำหนดในระบบ
• เงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างระหว่างลา
• การคำนวณเงินเดือนในเดือนที่มีการลา
• รายงานวันลาและประวัติการลา
• ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขององค์กร

2. ลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้อีก 15 วัน

กฎหมายยังเพิ่มสิทธิให้ลูกจ้างหญิงสามารถ ลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้อีก 15 วัน ในกรณีที่บุตรมีภาวะการเจ็บป่วยที่เสี่ยงต่อการเกิดโรคแทรกซ้อน มีความผิดปกติ หรือมีภาวะความพิการ

การใช้สิทธิดังกล่าวต้องมี ใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันประกอบการลา

ในช่วงวันลาดังกล่าว นายจ้างจ่ายค่าจ้างในอัตรา 50%

สิทธินี้ทำให้ HR ต้องให้ความสำคัญกับการแยกประเภทการลาอย่างชัดเจน เพราะเป็นการลาที่มีเงื่อนไขและอัตราการจ่ายค่าจ้างแตกต่างจากการลาคลอดทั่วไป

3. ลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตร 15 วัน

อีกหนึ่งสิทธิที่เพิ่มขึ้นคือ การลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตร

ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ 15 วัน และได้รับค่าจ้าง 100% ตลอดระยะเวลาที่ลา

โดยสามารถใช้สิทธิก่อนหรือในวันที่ลา และต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอดบุตร

สำหรับองค์กร สิทธินี้สะท้อนให้เห็นถึงแนวทางการบริหารสวัสดิการที่ให้ความสำคัญกับการดูแลครอบครัวของพนักงานมากขึ้น

ดังนั้น HR ควรตรวจสอบว่าในระบบ HR มีประเภทการลาที่สามารถแยกและบันทึกสิทธินี้ได้อย่างถูกต้องหรือไม่

4. คุ้มครองผู้รับจ้างเหมาบริการในหน่วยงานของรัฐ

กฎหมายฉบับนี้ยังเพิ่มบทบัญญัติเกี่ยวกับ บุคคลผู้รับจ้างเหมาบริการในหน่วยงานของรัฐ

โดยกำหนดให้ได้รับสิทธิประโยชน์ตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่กำหนดในกฎกระทรวง เช่น

• ค่าตอบแทนการทำงาน
• วันหยุดประจำสัปดาห์
• วันหยุดตามประเพณี
• วันหยุดพักผ่อนประจำปี
• วันลาป่วย
• วันลาคลอด
• วันและเวลาทำงาน
• เวลาพัก

รวมถึงกำหนดให้คดีพิพาทอยู่ในเขตอำนาจของศาลแรงงาน

ประเด็นนี้จึงเป็นอีกเรื่องที่หน่วยงานที่เกี่ยวข้องควรติดตามรายละเอียดของหลักเกณฑ์และเงื่อนไขตามกฎกระทรวง เพื่อให้การบริหารบุคลากรเป็นไปอย่างถูกต้อง

---

5. แบบ คร.11 สามารถยื่นทางอิเล็กทรอนิกส์ได้

อีกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของ HR คือ แบบ คร.11

นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป มีหน้าที่จัดทำแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน (คร.11) ตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด

กฎหมายฉบับใหม่เปิดให้สามารถยื่นแบบ คร.11 ทางอิเล็กทรอนิกส์หรือเอกสาร ตามที่อธิบดีประกาศกำหนด

ปัจจุบันกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานมีช่องทาง e-Service และมีแบบรายงาน คร.11 ให้บริการผ่านระบบออนไลน์ด้วย

ดังนั้น HR ควรจัดเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนพนักงาน สภาพการจ้าง เวลาทำงาน วันหยุด และข้อมูลที่เกี่ยวข้องให้พร้อมสำหรับการจัดทำรายงาน

HR ต้องเตรียมตัวอย่างไรกับกฎหมายแรงงานฉบับใหม่?

เมื่อกฎหมายมีการเปลี่ยนแปลง สิ่งที่ HR ควรทำไม่ใช่เพียงการแก้ไขจำนวนวันลาในระบบ แต่ควรตรวจสอบ ตั้งแต่นโยบาย กระบวนการทำงาน ไปจนถึงข้อมูลที่ใช้คำนวณเงินเดือน

1. ตรวจสอบประเภทการลาในระบบ

ควรตรวจสอบว่าระบบ HR มีประเภทการลาที่รองรับสิทธิใหม่หรือไม่ เช่น

• ลาคลอด 120 วัน
• ลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตร 15 วัน
• ลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตร 15 วัน

2. ตรวจสอบการคำนวณค่าจ้าง

การลาบางประเภทมีอัตราการจ่ายค่าจ้างแตกต่างกัน ดังนั้น HR และ Payroll ควรตรวจสอบการคำนวณให้สอดคล้องกับสิทธิของพนักงาน เช่น

ลาคลอด → จ่ายค่าจ้างตามเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด

ลาเลี้ยงดูบุตรตามเงื่อนไข → จ่าย 50%

ลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรส → จ่าย 100%

การแยกประเภทการลาอย่างถูกต้องจะช่วยลดความผิดพลาดในการคำนวณเงินเดือนและลดภาระการตรวจสอบข้อมูลย้อนหลัง

3. อัปเดตข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

องค์กรควรตรวจสอบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นโยบาย HR และคู่มือพนักงานว่ามีข้อความเกี่ยวกับสิทธิการลาที่ต้องปรับปรุงหรือไม่

นอกจากนี้ ควรสื่อสารให้พนักงานเข้าใจสิทธิและเงื่อนไขการใช้ลาอย่างชัดเจน

4. ตรวจสอบข้อมูลสำหรับการจัดทำ คร.11

HR ควรจัดเก็บข้อมูลพนักงานและสภาพการจ้างอย่างเป็นระบบ เพราะข้อมูลเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการจัดทำรายงานและการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

HumanOS ช่วย HR บริหารข้อมูลการลาได้อย่างไร?

เมื่อกฎหมายแรงงานมีรายละเอียดมากขึ้น การบริหารข้อมูลด้วยเอกสารหรือ Spreadsheet เพียงอย่างเดียวอาจทำให้ HR ต้องใช้เวลาในการตรวจสอบข้อมูลหลายขั้นตอน

HumanOS ช่วยรวมข้อมูล HR ที่เกี่ยวข้องไว้ในระบบเดียว เพื่อให้ HR สามารถบริหารข้อมูลพนักงานและกระบวนการทำงานได้อย่างเป็นระบบมากขึ้น

ตั้งแต่

ข้อมูลพนักงาน → การลงเวลา → การลา → Payroll → รายงาน

เมื่อข้อมูลเชื่อมโยงกัน HR จึงสามารถลดการทำงานซ้ำ ลดความเสี่ยงจากการกรอกข้อมูลผิด และตรวจสอบข้อมูลย้อนหลังได้สะดวกยิ่งขึ้น

โดยเฉพาะการบริหารวันลา การบันทึกประวัติการลา และการนำข้อมูลไปใช้ต่อในกระบวนการ Payroll การมีข้อมูลอยู่ในระบบเดียวช่วยให้ HR ทำงานได้อย่างเป็นระบบมากกว่าเดิม

กฎหมายเปลี่ยน HR ก็ต้องปรับระบบให้ทัน

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 เป็นอีกหนึ่งการเปลี่ยนแปลงที่ HR และผู้ประกอบการควรติดตาม เพราะเกี่ยวข้องโดยตรงกับ สิทธิการลา การจ่ายค่าจ้าง และการบริหารข้อมูลพนักงาน

สิ่งสำคัญจึงไม่ใช่เพียงการรู้ว่า “กฎหมายเพิ่มสิทธิอะไร” แต่คือการทำให้องค์กรสามารถ นำสิทธิเหล่านั้นไปใช้ได้อย่างถูกต้องและตรวจสอบได้

เพราะเมื่อกฎหมายแรงงานเปลี่ยนแปลง

HR ที่พร้อม ไม่ได้แค่รู้กฎหมาย แต่ต้องมีระบบที่พร้อมรองรับด้วย

HumanOS – Where Happiness Meets Efficiency

ระบบ HR ที่ช่วยให้องค์กรจัดการข้อมูลบุคลากร เวลา การลา และ Payroll ได้อย่างเป็นระบบ เพื่อให้ HR ทำงานง่ายขึ้น และพนักงานได้รับสิทธิอย่างถูกต้อง

หมายเหตุ: บทความนี้จัดทำเพื่อให้ความรู้ทั่วไป ไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย องค์กรควรตรวจสอบรายละเอียดกฎหมาย กฎกระทรวง และประกาศที่เกี่ยวข้องจากหน่วยงานราชการก่อนนำไปใช้จริง