Gaslighting ในที่ทำงาน (Workplace Gaslighting) เป็นประเด็นที่ได้รับความสนใจมากขึ้นในแวดวงจิตวิทยาองค์กรและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากเป็นพฤติกรรมที่อาจส่งผลต่อความมั่นใจ การรับรู้ และประสบการณ์ของพนักงาน ลองนึกถึงสถานการณ์ที่พนักงานจำได้ว่าหัวหน้าเคยมอบหมายงานแบบหนึ่ง แต่เมื่อเกิดปัญหากลับได้รับคำตอบว่า

“ผมไม่เคยพูดแบบนั้นนะ”

หรือเมื่อพนักงานพยายามแจ้งปัญหา กลับถูกตอบว่า

“เรื่องแค่นี้เอง คุณคิดมากเกินไปหรือเปล่า?”

ในบางกรณี เหตุการณ์ดังกล่าวอาจเป็นเพียงความเข้าใจผิดหรือการสื่อสารที่คลาดเคลื่อน อย่างไรก็ตาม หากพฤติกรรมลักษณะนี้เกิดซ้ำ ๆ จนพนักงานเริ่มสงสัยในความคิด ความทรงจำ หรือการตัดสินใจของตัวเอง องค์กรควรให้ความสำคัญกับปัญหานี้มากขึ้น

งานวิจัยด้าน Organizational Psychology ที่เผยแพร่ในปี 2026 เสนอว่า Workplace Gaslighting ประกอบด้วยพฤติกรรมที่ลดทอนหรือทำให้ข้อกังวลของพนักงานดูไม่มีความสำคัญ รวมถึงพฤติกรรมที่มีศักยภาพในการสร้างความทุกข์หรือผลกระทบเชิงลบ โดยประสบการณ์อย่างความสับสนและ Self-Doubt อาจเกิดขึ้นมากหรือน้อยแตกต่างกันตามการรับรู้เรื่องอำนาจในความสัมพันธ์

Gaslighting ในที่ทำงาน คืออะไร?

Gaslighting ในที่ทำงาน หมายถึงรูปแบบพฤติกรรมในความสัมพันธ์การทำงานที่อาจทำให้บุคคลเริ่มตั้งคำถามต่อการรับรู้ ความทรงจำ การตัดสินใจ หรือความสามารถของตนเอง อย่างไรก็ตาม Gaslighting ไม่ได้หมายความว่าทุกครั้งที่คนสองคนจำเหตุการณ์ไม่ตรงกันจะเป็น Gaslighting

สิ่งที่ควรพิจารณามากกว่าคือ รูปแบบของพฤติกรรม (Pattern) บริบทของเหตุการณ์ ความสัมพันธ์ด้านอำนาจ และผลกระทบที่เกิดขึ้นกับผู้ที่ได้รับพฤติกรรมนั้น

งานวิจัยปี 2026 ยังชี้ว่า Workplace Gaslighting เป็นแนวคิดที่อยู่ระหว่างการพัฒนาในวงการวิชาการ ดังนั้น การใช้คำนี้ควรทำอย่างระมัดระวัง และควรแยกออกจากพฤติกรรมเชิงลบในที่ทำงานรูปแบบอื่น

Gaslighting เกี่ยวข้องกับ Toxic Workplace อย่างไร?

Toxic Workplace และ Gaslighting ไม่ใช่คำที่มีความหมายเหมือนกัน Toxic Workplace ใช้อธิบายสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีพฤติกรรมหรือวัฒนธรรมเชิงลบเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง จนส่งผลกระทบต่อพนักงานหรือองค์กร ในทางกลับกัน Gaslighting เป็นรูปแบบพฤติกรรมเฉพาะที่อาจเกิดขึ้นภายในความสัมพันธ์การทำงาน

ดังนั้น Workplace Gaslighting จึงสามารถเป็น หนึ่งในพฤติกรรมที่ทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานมีลักษณะเป็นพิษได้ แต่ไม่ควรใช้สองคำนี้แทนกันโดยตรง นอกจากนี้ HR ควรแยก Gaslighting ออกจากแนวคิดที่ใกล้เคียง เช่น

• Workplace Bullying
• Abusive Supervision
• Workplace Incivility
• Social Undermining
• Psychological Harassment

การแยกแนวคิดเหล่านี้ออกจากกันช่วยให้ HR วิเคราะห์ปัญหาได้แม่นยำขึ้น และเลือกแนวทางรับมือได้เหมาะสมกว่าเดิม

7 สัญญาณ Gaslighting ในที่ทำงานที่ HR ควรสังเกต

7 สัญญาณ Gaslighting ในที่ทำงานที่ HR ควรสังเกต พร้อมทำความเข้าใจพฤติกรรมที่อาจทำให้พนักงานเกิด Self-Doubt และแนวทางรับมือเพื่อสร้าง Healthy Workplace.

1. ปฏิเสธสิ่งที่เคยพูดหรือทำซ้ำ ๆ

หนึ่งในพฤติกรรมที่ควรจับตามองคือการปฏิเสธคำพูดหรือเหตุการณ์ที่เคยเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ตัวอย่างเช่น

“ไม่เคยพูดแบบนั้น”

“คุณจำผิดแล้ว”

“ผมไม่ได้สั่งแบบนั้น”

แน่นอนว่าความคลาดเคลื่อนในการสื่อสารสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกองค์กร อย่างไรก็ตาม หากรูปแบบดังกล่าวเกิดขึ้นบ่อยและทำให้พนักงานเริ่มไม่มั่นใจในความทรงจำของตัวเอง HR ควรตรวจสอบบริบทและหลักฐานเพิ่มเติม

2. ลดทอนข้อกังวลของพนักงาน

งานวิจัยล่าสุดให้ความสำคัญกับแนวคิด Trivialization หรือการทำให้ข้อกังวลและปัญหาของพนักงานดูไม่มีความสำคัญ

ตัวอย่างที่พบได้ เช่น

“เรื่องแค่นี้เอง”

“คุณคิดมากไปหรือเปล่า?”

“ทุกคนก็เจอเหมือนกัน”

“อย่า Sensitive มากเกินไป”

คำพูดเหล่านี้เพียงครั้งเดียวอาจสะท้อนถึงการสื่อสารที่ไม่เหมาะสม แต่เมื่อเกิดเป็น Pattern ซ้ำ ๆ อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าความกังวลของตัวเองไม่มีคุณค่า

3. เปลี่ยนประเด็นจากปัญหาไปเป็นตัวพนักงาน

แทนที่จะพูดถึงปัญหาที่เกิดขึ้น บทสนทนาอาจถูกเปลี่ยนไปตั้งคำถามกับความสามารถหรือบุคลิกของพนักงาน

เช่น

“คุณทำงานไม่ละเอียดเองหรือเปล่า?”

“ทำไมคนอื่นไม่มีปัญหา?”

“คุณเป็นคนคิดมากอยู่แล้ว”

ด้วยเหตุนี้ พนักงานอาจเลิกพูดถึงปัญหาที่เกิดขึ้น และหันมาตั้งคำถามกับตัวเองแทน

4. พนักงานเริ่มเกิด Self-Doubt

ผลกระทบที่สำคัญประการหนึ่งของ Workplace Gaslighting คือการเกิด Self-Doubt

พนักงานอาจเริ่มคิดว่า

• เราจำเหตุการณ์ผิดหรือไม่?
• เราเข้าใจคำสั่งผิดเองหรือเปล่า?
• เราทำงานไม่มีประสิทธิภาพจริงหรือไม่?
• หรือปัญหาทั้งหมดเกิดจากเรา?

เมื่อความไม่มั่นใจสะสมมากขึ้น การตัดสินใจและการแสดงความคิดเห็นในที่ทำงานก็อาจได้รับผลกระทบ

งานวิจัยปี 2026 ระบุว่าในบริบทที่มี Power Imbalance สูง ประสบการณ์ของ Gaslighting อาจเชื่อมโยงกับความสับสนและ Self-Doubt เกี่ยวกับความจำ การตัดสินใจ หรือความสามารถของตนเอง

5. พนักงานไม่กล้าพูดหรือแสดงความคิดเห็น

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าการพูดถึงปัญหาอาจทำให้ตัวเองถูกตำหนิ พวกเขาอาจเลือกที่จะเงียบ ผลที่ตามมาคือพนักงานอาจไม่กล้าถาม ไม่กล้าโต้แย้ง หรือไม่กล้ารายงานปัญหา ในระยะยาว สถานการณ์เช่นนี้อาจกระทบต่อ Psychological Safety เพราะพนักงานไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองสามารถแสดงความคิดเห็นหรือพูดถึงปัญหาได้อย่างปลอดภัย

6. มีความไม่สมดุลของอำนาจ

อีกประเด็นที่ควรพิจารณาคือ Power Imbalance ตัวอย่างเช่น ความสัมพันธ์ระหว่าง

• หัวหน้ากับลูกน้อง
• ผู้บริหารกับพนักงาน
• Manager กับสมาชิกในทีม
• ผู้มีอำนาจตัดสินใจกับผู้ใต้บังคับบัญชา

เมื่อฝ่ายหนึ่งมีอำนาจมากกว่า อีกฝ่ายอาจมีข้อจำกัดในการโต้แย้งหรือปกป้องตัวเอง ดังนั้น บริบทด้านอำนาจจึงเป็นปัจจัยสำคัญในการทำความเข้าใจว่าเหตุการณ์เดียวกันส่งผลต่อบุคคลแตกต่างกันอย่างไร

7. พฤติกรรมเกิดขึ้นเป็น Pattern

สิ่งสำคัญที่สุดคือ อย่าตัดสินจากเหตุการณ์เพียงครั้งเดียว การจำเหตุการณ์ไม่ตรงกันไม่ได้แปลว่าเป็น Gaslighting การตำหนิพนักงานก็ไม่ได้หมายความว่าเป็น Gaslighting เสมอไป เช่นเดียวกัน ความขัดแย้งระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องไม่ใช่หลักฐานเพียงพอที่จะสรุปว่ามี Workplace Gaslighting อย่างไรก็ตาม หากพบพฤติกรรมที่ลดทอนข้อกังวล บิดเบือนเหตุการณ์ ปฏิเสธคำพูดเดิม หรือหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบเกิดขึ้นซ้ำ ๆ HR ควรพิจารณาภาพรวมอย่างเป็นระบบ

Gaslighting กับ Workplace Bullying ต่างกันอย่างไร?

Gaslighting และ Workplace Bullying อาจเกิดขึ้นร่วมกันได้ แต่แนวคิดทั้งสองไม่ได้เหมือนกัน Workplace Bullying มักเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเชิงลบที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ และส่งผลกระทบต่อเป้าหมาย เช่น การกีดกัน การคุกคาม หรือการทำให้เสียชื่อเสียง ส่วน Gaslighting ให้ความสำคัญกับพฤติกรรมที่อาจทำให้บุคคลตั้งคำถามต่อการรับรู้ ความทรงจำ หรือความสามารถของตัวเอง

อย่างไรก็ตาม งานทบทวนทางวิชาการล่าสุดชี้ว่าแนวคิด Gaslighting ในงานด้านองค์กรยังมีความหลากหลาย และจำเป็นต้องสร้างความชัดเจนด้านนิยามและขอบเขตให้มากขึ้น ดังนั้น HR จึงควรหลีกเลี่ยงการใช้คำว่า Gaslighting เป็นคำเรียกพฤติกรรมเชิงลบทุกประเภท

ทำไม HR จึงควรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้?

ปัญหา Workplace Gaslighting อาจไม่ได้ปรากฏออกมาเป็น Complaint อย่างชัดเจน

ในช่วงแรก พนักงานอาจเพียงแค่เริ่มไม่กล้าแสดงความคิดเห็น

ต่อมาอาจหลีกเลี่ยงการพูดถึงปัญหา หรือไม่กล้าตั้งคำถามกับผู้บังคับบัญชา

เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านี้อาจส่งผลต่อความสัมพันธ์กับทีม ความผูกพันต่อองค์กร และประสบการณ์ของพนักงาน

เพราะฉะนั้น HR ไม่ควรรอให้ปัญหาปรากฏผ่าน Turnover หรือ Complaint เท่านั้น แต่ควรใช้ข้อมูลจาก Employee Feedback และ Employee Experience เพื่อมองหา Pattern ที่เกิดขึ้นในองค์กร

HR ควรรับมือ Gaslighting ในที่ทำงานอย่างไร?

1. สร้างช่องทางให้พนักงานแจ้งปัญหา

พนักงานควรมีช่องทางสำหรับแจ้งปัญหาที่ปลอดภัยและเหมาะสม โดยเฉพาะเมื่อประเด็นที่ร้องเรียนเกี่ยวข้องกับหัวหน้างานโดยตรง นอกจากนี้ กระบวนการรับเรื่องควรมีความชัดเจน เพื่อให้พนักงานรู้ว่าข้อมูลจะถูกนำไปตรวจสอบอย่างไร

2. ใช้ข้อมูลและหลักฐานประกอบการตรวจสอบ

เมื่อเกิดข้อขัดแย้ง HR ควรพิจารณาหลักฐานที่เกี่ยวข้อง เช่น

• Email
• Chat
• Meeting Notes
• การมอบหมายงาน
• Approval
• Performance Feedback
• Employee Survey

ด้วยวิธีนี้ HR จะสามารถลดการตัดสินจากคำบอกเล่าของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพียงอย่างเดียว เป้าหมายสำคัญไม่ใช่การ “จับผิด” แต่คือการค้นหาข้อเท็จจริงและรูปแบบพฤติกรรมที่เกิดขึ้น

3. ใช้ Employee Survey เพื่อค้นหา Pattern

Employee Survey และ Pulse Survey สามารถช่วยให้องค์กรมองเห็นประสบการณ์ของพนักงานในระดับทีม ตัวอย่างคำถามที่ HR สามารถนำไปใช้ ได้แก่

“ฉันสามารถแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากหัวหน้าได้อย่างปลอดภัย”

“หัวหน้ารับฟังความคิดเห็นของฉัน”

“เมื่อเกิดปัญหา ฉันสามารถพูดถึงปัญหาได้โดยไม่ต้องกลัวผลกระทบ”

ข้อมูลเหล่านี้อาจช่วยให้ HR เห็นสัญญาณของปัญหาก่อนที่จะพัฒนาไปสู่ความขัดแย้งที่รุนแรง

4. พัฒนาทักษะ People Management

การป้องกัน Toxic Workplace ไม่ควรเป็นหน้าที่ของ HR เพียงฝ่ายเดียว

ในขณะเดียวกัน Manager และ People Manager ก็ควรได้รับการพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้องกับการบริหารคน เช่น

• Communication
• Active Listening
• Feedback
• Conflict Management
• Empathy
• Psychological Safety
• Fair Performance Management

เมื่อหัวหน้างานมีทักษะในการสื่อสารและจัดการความขัดแย้งที่ดีขึ้น โอกาสที่จะเกิดพฤติกรรมเชิงลบจากการบริหารคนก็มีแนวโน้มลดลง

HR ไม่ควรรีบติดป้ายว่าใครเป็น Gaslighter

เรื่องนี้เป็นจุดที่สำคัญมากสำหรับ HR การที่พนักงานรู้สึกว่า “ฉันถูก Gaslight” เป็นข้อมูลสำคัญที่ควรรับฟัง แต่ยังไม่ควรใช้เป็นข้อสรุปว่าบุคคลอีกฝ่ายเป็น Gaslighter โดยอัตโนมัติ ในทางวิชาการ Workplace Gaslighting ยังเป็นแนวคิดที่กำลังได้รับการพัฒนา และมีความทับซ้อนกับพฤติกรรมเชิงลบในที่ทำงานหลายรูปแบบ ดังนั้น แนวทางที่เหมาะสมกว่าคือ

รับฟัง → ตรวจสอบ → เก็บหลักฐาน → มอง Pattern → ประเมินบริบท → ดำเนินการอย่างเป็นธรรม

แนวทางนี้ช่วยให้ HR หลีกเลี่ยงการตัดสินเร็วเกินไป และยังรักษาความเป็นธรรมให้กับทุกฝ่าย

จาก Toxic Workplace สู่ Healthy Workplace

Healthy Workplace ไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะไม่มีความขัดแย้ง ในความเป็นจริง ความคิดเห็นที่แตกต่างและความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ในทุกองค์กร สิ่งสำคัญกว่าคือองค์กรมีระบบจัดการกับความขัดแย้งเหล่านั้นอย่างไร พนักงานควรรู้สึกว่าสามารถตั้งคำถามได้ สามารถแสดงความคิดเห็นได้ สามารถแจ้งปัญหาได้ และที่สำคัญคือ สามารถได้รับการรับฟังอย่างเป็นธรรม เมื่อองค์กรสร้างสภาพแวดล้อมเช่นนี้ได้ ก็จะช่วยส่งเสริม Psychological Safety และสร้าง Employee Experience ที่ดีขึ้น

สรุป Gaslighting ในที่ทำงาน

Gaslighting ในที่ทำงาน เป็นประเด็นที่ HR และผู้บริหารควรทำความเข้าใจอย่างรอบคอบ เพราะแนวคิดนี้ยังอยู่ในช่วงพัฒนาองค์ความรู้ด้านพฤติกรรมองค์กร สิ่งสำคัญจึงไม่ใช่การรีบตัดสินว่าใครเป็น Gaslighter แต่คือการพิจารณา รูปแบบพฤติกรรม ความต่อเนื่อง บริบทของอำนาจ และผลกระทบที่เกิดขึ้นกับพนักงาน นอกจากนี้ HR ควรสร้างระบบที่เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถแจ้งปัญหา แสดงความคิดเห็น และให้ Feedback ได้อย่างปลอดภัย เพราะท้ายที่สุดแล้ว Healthy Workplace ไม่ใช่องค์กรที่ไม่มีปัญหา แต่คือองค์กรที่สามารถมองเห็นปัญหา รับฟังเสียงของพนักงาน และจัดการกับปัญหาอย่างเป็นธรรม