หัวหน้าพัฒนาลูกน้องให้เติบโต ไม่ใช่เพียงการสอนงานหรือมอบหมายหน้าที่ แต่คือบทบาทสำคัญของผู้นำที่ต้องสร้างทีมให้มีความสามารถ คิดวิเคราะห์ และตัดสินใจได้ด้วยตัวเอง เพราะแม้หัวหน้าจะเป็นคนเก่ง มีประสบการณ์ และแก้ปัญหาได้อย่างรวดเร็ว แต่หากทุกอย่างยังต้องรอการตัดสินใจจากหัวหน้าเพียงคนเดียว วันที่ผู้นำไม่อยู่ องค์กรอาจต้องเผชิญกับปัญหาการขาดคนที่พร้อมก้าวขึ้นมารับผิดชอบแทน

หลายองค์กรจึงเริ่มให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนบทบาทของหัวหน้าจาก “ผู้สั่งการ” มาเป็น “โค้ช” ที่ช่วยปลดล็อกศักยภาพของทีม ผ่านการสร้าง Mindset ทักษะการคิด และโอกาสในการเรียนรู้จากการทำงานจริง

ใครๆ ก็บอกว่า ถ้าอยากเก่ง ต้องเรียนรู้จากหัวหน้าที่เก่ง แต่เคยสงสัยไหมว่า…ทำไมในบางองค์กร หัวหน้าทั้งฉลาด ตัดสินใจเฉียบขาด แก้ปัญหาได้ทันที แต่ทำไมลูกน้องกลับไม่เติบโตไปในทิศทางเดียวกัน

เมื่อวันที่หัวหน้าไม่อยู่ ใครจะพาทีมไปต่อ  

มีลูกจ้างในองค์กรจำนวนไม่น้อย ที่แม้ว่าจะเติบโตขึ้นตามอายุงาน แต่กลับไม่ได้พัฒนาความคิดและความสามารถอย่างที่ควรจะเป็น (โดยเฉพาะในองค์กรที่มีหัวหน้าทำงานเก่ง) เหตุผลหลักๆ เพราะที่ผ่านมาลูกน้องแทบจะไม่ต้องคิดเอง เมื่อเจอปัญหาก็มีหัวหน้าคอยตัดสินใจแทน ทำให้ขาดทักษะการคิด แก้ปัญหาไม่เป็น และไม่กล้าตัดสินใจเนื่องจากไม่มั่นใจหรือกลัวความผิดพลาด 

เมื่อมองให้ลึกลงไป หัวหน้าก็อาจไม่ได้เป็นฝ่ายผิดเสียทีเดียว เพราะผู้นำบางประเภทมักคุ้นชินกับการตัดสินใจด้วยตนเอง และยังไม่อาจไว้วางใจลูกน้องได้ง่ายนัก อย่างไรก็ตาม งานวิจัยในโมเดล Impact ชี้ว่า หนึ่งในทักษะสำคัญของการเป็นผู้นำคือ “Cultivating Growth” หรือการสร้างคนเพื่อความสำเร็จที่ยั่งยืน โดยจะวัดได้จากการที่ เมื่อถึงวันที่ผู้นำองค์กรลาออกหรือเกษียณอายุแล้ว หากทีมยังสามารถเดินหน้าทำงานต่อได้ดี ไม่มีสะดุดและมีคนพร้อมที่จะก้าวขึ้นมาแทน นั่นจึงเรียกว่าความสำเร็จที่แท้จริง ทว่า ผลสำรวจผู้นำไทยกว่า 4,500 คนกลับพบว่า ทักษะด้านการสร้างคนมีคะแนนเพียง 48% เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ยระดับโลกที่สูงถึง 88.6%

หลักการของ Peter Principle

อย่างไรก็แล้วแต่ พนักงานบางคนอาจไม่ได้เก่งตั้งแต่แรก แต่หากมีหัวหน้าที่เก่งในการพัฒนาและยินดีที่จะถ่ายทอดงานให้อย่างเต็มใจ พวกเขาก็จะสามารถเติบโตและไปได้ไกลกว่าที่คิด ซึ่งยอมทำให้ช่วยแบ่งเบาภาระงานจากหัวหน้าได้เป็นอย่างดี ในทางกลับกัน ต่อให้มีศักยภาพมากแค่ไหน หากขาดผู้นำที่ช่วยปลดล็อกวิธีคิด ก็อาจไปไม่ถึงศักยภาพที่แท้จริงของตัวเอง

ทั้งนี้ แนวคิดดังดังกล่าวยังสอดคล้องกับ Peter Principle หรือ “หลักการปีเตอร์” ที่อธิบายว่า โครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้นมักผลักดันให้พนักงานเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปเรื่อย ๆ จนถึงจุดที่ความสามารถไม่สอดคล้องกับบทบาทที่ได้รับ (Level of Incompetence) ซึ่งหลายครั้งไม่ใช่เพราะทำงานไม่เป็น แต่เป็นเพราะไม่เคยถูกฝึกให้คิดในระดับที่สูงขึ้น เนื่องจากที่ผ่านมาเคยชินกับการทำงานตามคำสั่งของหัวหน้า

ดังนั้น หากคุณเป็นหัวหน้างาน และเปิดใจพอที่จะพัฒนาลูกน้องให้เติบโตขึ้นมาทดแทนคุณได้ในอนาคต อาจถึงเวลาลองปรับบทบาทจาก “ผู้สั่งการ” มาเป็น “โค้ช” ที่ช่วยปลดล็อกศักยภาพของทีมอย่างแท้จริง โดยสามารถเริ่มต้นได้จากแนวทางต่อไปนี้

1. Update Mindset: ปรับแนวคิดใหม่ 

• การพัฒนาลูกน้องคืออีกหนึ่งหน้าที่ของหัวหน้า ไม่ใช่หน้าที่ของ HR และการพัฒนาคนในองค์กร ไม่ใช่แค่การส่งไปอบรม แต่คือการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานจริง เชื่อไหมว่า การทำงานที่ยากหรือมีความท้าทายสูง ย่อมช่วยหล่อหลอมให้พนักงานเก่งและแกร่งในการรับมือมากขึ้น

• การโค้ชไม่ใช่แค่การตั้งคำถาม แต่คือการพาไปสู่เป้าหมาย เปรียบเสมือน “Coach” ที่มีรากศัพท์จากภาษาฮังการี แปลว่า “รถม้า” ซึ่งทำหน้าที่พาคนจากจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่ง
• การโค้ชไม่ใช่การตำหนิ และไม่ใช่การปล่อยให้เรียนรู้เองโดยไร้ทิศทาง แต่มันคือการเป็นพี่เลี้ยงคอยสอนงานในระยะเริ่มต้น แล้วค่อยๆ ปล่อยให้ลูกจ้างลองเรียนรู้และฝึกแก้ปัญหาด้วยตนเอง
• การโค้ชอาจไม่เหมาะกับทุกคน ต้องพิจารณาว่าผู้เรียนมีความพร้อม (Coachable) หรือไม่

2. Skillset: ทักษะสำคัญของหัวหน้า

• ทักษะช่วยคิด หัวหน้าที่ดีจะไม่บอกแค่ What หรือ How แต่ต้องอธิบาย Why เพื่อสร้างวิธีคิดที่ถูกต้อง
• ทักษะชวนคิด โดยอาจจะลองใช้คำถามผ่านโมเดล เช่น GROW (Goal การตั้งเป้าหมาย, Reality การสำรวจความเป็นจริงในปัจจุบัน, Options คือการมองหาทางเลือก หรือวิธีการอื่นๆ ที่เป็นไปได้ในการแก้ปัญหาหรือไปให้ถึงเป้าหมาย และ Way Forward คือการกำหนด แนวทางที่จะทำต่อจากนี้ ว่าจะตัดสินใจเลือกสิ่งใดไปลงมือทำจริง) 
• ทักษะการฟัง หัวหน้าที่ดีมักจะเป็นผู้ฟังที่ดี และมักจะพยายามฟังเรื่องราวต่างๆ อย่างลึกซึ้งเพื่อทำความเข้าใจอย่างแท้จริง
• มีความเข้าใจผู้อื่น (Empathy)
• ทักษะการให้ Feedback อย่างสร้างสรรค์

3. Toolse t: ใช้เครื่องมือสนับสนุนการเรียนรู้ อาทิ 

• การใช้ LMS (Learning Management System) หรือแหล่งเรียนรู้ภายในองค์กร เช่น Case Study หรือวิดีโอ 

• Micro/Nano Learning หรือใช้การเรียนรู้แบบสั้น กระชับประมาณ 1–2 นาที 
• AI Agent เช่น  ใช้ AI อย่าง ChatGPT หรือ Gemini เป็นผู้ช่วยในการทำงานและพัฒนาทักษะ

4. ติดตามผลและให้คุณค่า

• วัดผลที่ “ผลลัพธ์” ไม่ใช่แค่ “กิจกรรม” เช่น ไม่จำเป็นต้องนับว่าโค้ชไปกี่ครั้งแล้ว  แต่ให้วัดกันที่ เมื่อผ่านไป 3–6 เดือน ทีมพัฒนาขึ้นหรือไม่
• ให้รางวัลกับผู้ที่ตั้งใจพัฒนา และมีมาตรการกับผู้ที่ไม่ให้ความร่วมมือ เพื่อสร้างความเป็นธรรมในทีม

ที่มา

https://www.indeed.com/recruitment/c/info/what-is-the-peter-principle
https://www.youtube.com/watch?v=6HuZMlQa2XA&list=PLv4JahlfELWG6DtRXoGkmzfDIaB2zHZpw&index=7