ในยุคที่สภาพเศรษฐกิจไม่แน่นอน หลายองค์กรต้องเผชิญกับการปรับลดพนักงาน การรัดเข็มขัดด้านงบประมาณ หรือการโยกย้ายบทบาทหน้าที่อย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารไม่ได้เผชิญแค่ภารกิจ “สร้างทีม” แบบเดิมอีกต่อไป แต่ต้องเผชิญกับภารกิจที่ซับซ้อนยิ่งกว่า คือ “สร้างพลังใจ สร้างความเชื่อมั่น และสร้างความร่วมมือ” ท่ามกลางความไม่แน่นอน

หลักการ “Build Your Team” หรือ “สร้างทีมให้แข็งแกร่ง” จากหนังสือ The First 90 Days ยังคงใช้ได้ดีในยุคนี้ เพียงแต่ต้องปรับวิธีคิดให้สอดคล้องกับบริบทของโลกที่เปลี่ยนไป

1. ประเมิน ‘ใจ’ ไม่ใช่แค่ ‘คน’

การปลดพนักงานไม่ใช่แค่การลดจำนวนคน แต่มันทิ้งรอยแผลทางจิตใจไว้กับคนที่ยังอยู่ พนักงานหลายคนอาจรู้สึกไม่มั่นคง เครียด หรือเสียขวัญ สิ่งแรกที่ผู้นำควรทำไม่ใช่แค่ดูผลงาน แต่ต้องเข้าใจ “อารมณ์” และ “ความรู้สึก” ของทีมให้ลึกซึ้ง

ลองใช้แบบสอบถามสั้น ๆ (pulse survey) หรือพูดคุยแบบตัวต่อตัวเพื่อสำรวจความรู้สึกของทีม อย่าลืมว่า “ความเข้าอกเข้าใจ” เป็นทักษะที่จำเป็นสำหรับผู้นำยุคนี้

2. สร้างแรงจูงใจให้คนที่ยังอยู่

พนักงานที่ถูกโยกย้ายตำแหน่งหรือบทบาทใหม่ อาจรู้สึกไม่มั่นใจหรือหมดไฟ หน้าที่ของผู้นำคือ “การทำให้พวกเขาเห็นความสำคัญของตัวเองในบริบทหน้าที่ใหม่”

• อธิบายบทบาทใหม่ให้ชัด
• เชื่อมโยงงานที่ทำกับเป้าหมายขององค์กร
• ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองยังมีคุณค่า
  

3. ปรับใช้ทักษะให้เข้ากับสถานการณ์

ในยุคที่คนต้องทำงานมากขึ้นแต่ทรัพยากรลดลง ผู้นำต้องรู้จักใช้ศักยภาพของทีมให้เต็มที่ อาจต้องอบรมเพิ่มเติม สับเปลี่ยนงาน หรือควบรวมบทบาทในบางตำแหน่ง

สิ่งที่ควรทำ:

• ทำ “แผนผังทักษะ” เพื่อดูว่าใครทำอะไรเป็นบ้าง
• มองหาคนที่สามารถพัฒนาเป็นผู้นำรุ่นต่อไป
• จัดเทรนนิ่งในด้านทักษะสั้น ๆ ที่ให้ผลลัพธ์เร็ว

4. กล้าตัดสินใจเรื่องคน อย่างยุติธรรมและโปร่งใส

Watkins เคยกล่าวไว้ว่า “ผู้นำส่วนใหญ่มักลังเลเกินไปในการตัดสินใจเกี่ยวกับคน” การทำให้ทีมมีประสิทธิภาพอาจต้องมีการปรับเปลี่ยนคนบ้าง แต่การสื่อสารอย่างชัดเจนและมีเหตุผล จะช่วยให้ทีมเข้าใจมากขึ้น

หากจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง ควรให้ข้อมูลลูกน้องอย่างตรงไปตรงมา และเปิดโอกาสให้พูดคุย

5. สร้างวัฒนธรรมใหม่ ด้วยกิจกรรมเล็กๆน้อยๆ ที่ทรงพลัง

เมื่อโครงสร้างองค์กรเปลี่ยน วัฒนธรรมทีมก็เปลี่ยนตาม อย่าคาดหวังว่าทีมจะ “กลับมาเหมือนเดิม” เองโดยอัตโนมัติ ผู้นำต้องเป็นผู้ริเริ่มสร้างวัฒนธรรมใหม่ ด้วยกิจกรรมเล็ก ๆ อย่างต่อเนื่อง

• ฉลองเเละยินดีกับความสำเร็จเล็กๆน้อยๆของทีม
• ส่งเสริมให้มีการชมเชยกันในทีม
• ทำให้ทีมรู้สึกเป็นหนึ่งเดียว
  

6. นำทีมด้วย ‘ความหมาย’ ไม่ใช่แค่ ‘ผลงาน’

ในวันที่พนักงานอาจตั้งคำถามว่า “เราทำงานไปเพื่ออะไร” ผู้นำต้องตอบคำถามนี้ให้ได้ งานของคุณคือช่วยให้คนในทีมเห็นว่าแม้สิ่งรอบตัวจะเปลี่ยน แต่ความหมายในงานของเขายังมีอยู่ และยังสำคัญ

ความสำเร็จในบทบาทใหม่ ไม่ได้เริ่มแค่วันแรกของการทำงาน… แต่มันเริ่มตั้งแต่วันที่คุณถูกพิจารณา!

จากหนังสือ The First 90 Days Michael D. Watkins ชี้ให้เห็นว่าการเปลี่ยนผ่านสู่บทบาทใหม่มี 3 ช่วงสำคัญที่คุณต้องใช้ให้คุ้มค่า:

1. Preselection – ช่วงที่ถูกพิจารณา

ทันทีที่คุณรู้ว่ากำลังถูกพิจารณา ก็ถือว่าคุณได้เริ่มการเดินทางแล้ว ช่วงนี้คือเวลาสำคัญในการค้นหาว่า คุณกับตำแหน่งนี้เหมาะกันหรือไม่ ลองศึกษาองค์กร วัฒนธรรม เพื่อเตรียมพร้อมและวางเเผนอนาคตของคุณตั้งแต่เนิ่น ๆ

2. Pre Entry – ช่วงเตรียมตัวก่อนเริ่มงาน

เมื่อคุณได้รับเลือกแล้ว เวลานี้คือโอกาสทองในการสร้างความพร้อมเเบบ 100%!

• ศึกษาให้ลึกถึงเรื่องทีมและสโคบของงาน
• ทำความเข้าใจกับความท้าทายที่รออยู่
• วางกลยุทธ์และลำดับความสำคัญของงาน

3. Taking Charge – ช่วงลงสนามจริง

นี่คือ 90 วันแรกที่ตัดสินว่าคุณจะสร้างความเชื่อมั่นต่อทีมได้เร็วแค่ไหน

• สัปดาห์แรก: เรียนรู้และสร้างความสัมพันธ์
• เดือนแรก: แสดงให้เห็นคุณค่าของคุณต่อองค์กร
• เดือนที่สอง: สร้างผลงานและความเปลี่ยนแปลงเล็ก ๆ ที่จับต้องได้

ช่วงนี้คือเวลาที่คุณต้องสร้างทั้ง ผลงาน และ ความไว้วางใจ ไปพร้อมกัน

ข้อคิดส่งท้าย: การสร้างทีมในวันนี้คือภารกิจที่เน้น ‘คน’ ไม่ใช่แค่ ‘กระบวนการ’
ในอดีต การสร้างทีมคือเรื่องของโครงสร้าง กลยุทธ์ และระบบ แต่ในยุคนี้ มันคือเรื่องของ “ใจ” และ “การฟื้นฟูความสัมพันธ์” การสร้างทีมใน 90 วันแรกจึงไม่ใช่แค่การจัดคนให้ถูกที่ แต่คือการเยียวยา สร้างพลัง และสร้างเป้าหมายร่วมกันให้เกิดขึ้นจริง

ที่มา :
medium.com, codecrash.net และ linkedin.com