ในยุคที่องค์กรต้องการความคล่องตัวและความสามารถของพนักงานที่ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลง การ “ประเมินสมรรถนะ” หรือ Competency Assessment จึงเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจศักยภาพที่แท้จริงของคนทำงาน และวางแผนพัฒนาได้ตรงจุด

1. ความหมายของคำว่า Competency

Competency คือ การประเมินความรู้ ทักษะ ความสามารถ พฤติกรรมการทํางานของบุคคล รวมทั้งคุณลักษณะที่แสดงออกและเปรียบเทียบกับระดับสมรรถนะที่คาดหวังในตําแหน่งงานนั้นๆ เพื่อกําหนดวิธีการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

David C. McClellance อธิบายถึงการนำสมรรถนะความสามารถไปเรียบเทียบกับโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) โดยอธิบายว่า การเรียนรู้เกี่ยวกับสมรรถนะความสามารถไม่ได้หมายถึงพฤติกรรมที่แสดงออกมาให้เห็นเท่านั้น แต่ยังหมายถึงพฤติกรรมทั้งหมดที่เกิดขึ้นจาก  ส่วนหลักคือ 

ส่วนที่มองเห็น ประกอบด้วย ความรู้ความเข้าใจ (Knowledge and Understanding) และ ทักษะ (Skill) และ ส่วนที่มองไม่เห็น ที่ประกอบด้วย แนวคิดของตน (Self-Concept) อุปนิสัย (Trait) และ แรงจูงใจ (Motive)

 โดยแบ่งออกได้ เป็น  ประเภทหลักๆ ได้แก่

1.Core Competency คือ สมรรถนะความสามารถหลักที่พนักงานทุกคน ทุกระดับในองค์กรจะต้องมีร่วมกัน

2.Functional Competency คือ สมรรถนะความสามารถของหน่วยงาน แตกต่างกันตามขอบเขตของหน่วยงานคือ สมรรถนะความสามารถของของพนักงานในระดับหัวหน้างานและผู้บริหาร
3. Leadership Competency: สมรรถนะสำหรับผู้นำ เช่น การวางแผนเชิงกลยุทธ์ การบริหารคน

2. การประเมินสมรรถนะ ใช้ทำอะไร?

การที่องค์กรให้ความสำคัญต่อสมรรถนะของบุคคล ช่วยให้องค์กรสามารถคัดสรรบุคคลที่มีคุณสมบัติที่ดี ทั้งด้านความรู้ ทักษะ และความสามารถตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมกับงาน ช่วยให้ทราบถึงความสามารถของตนเองว่าอยู่ในระดับใดและจำเป็นต้องพัฒนาในเรื่องใด เพื่อที่จะนำไปใช้ในการพัฒนาแบบ Personalized Learning

2.1 การสรรหาและคัดเลือก
ช่วยให้องค์กรเลือกคนที่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรและความต้องการของตำแหน่ง ไม่ใช่แค่ดูจากประวัติหรือวุฒิการศึกษา

2.2 การประเมินผลงาน (Performance Appraisal)
การใช้สมรรถนะเป็นเกณฑ์ร่วมกับตัวชี้วัดผลลัพธ์ (KPI) ช่วยให้การประเมินมีมิติมากขึ้น เช่น คนสองคนได้ผลลัพธ์เท่ากัน แต่คนหนึ่งใช้ความร่วมมือในทีม ส่วนอีกคนใช้อำนาจและความกดดัน — คุณค่าของพฤติกรรมไม่เท่ากัน

2.3 การพัฒนาและฝึกอบรม
เมื่อรู้ว่าสมรรถนะใดที่ยังขาด สามารถออกแบบโปรแกรมพัฒนาได้เฉพาะจุด เช่น จัดอบรม Soft Skills, Coaching หรือ Job Rotation

2.4 การวางแผนทดแทนตำแหน่ง (Succession Planning) ช่วยเตรียมคนที่มีศักยภาพให้พร้อมก้าวสู่บทบาทใหม่ในอนาคต

3. องค์ประกอบของสมรรถนะ

ความรู้ (Knowledge) ข้อมูล ทฤษฎี เทคนิคที่จำเป็นสำหรับงาน

ทักษะ (Skill) ความสามารถทางกายหรือทางจิตที่แสดงออกได้ เช่น การสื่อสาร การวิเคราะห์

ทัศนคติ (Attitude) แนวคิด มุมมอง ความตั้งใจ เช่น ความรับผิดชอบ ความอดทน
พฤติกรรม (Behavior) สิ่งที่คนคนนั้น “ทำจริง” เมื่อทำงาน

4. กระบวนการประเมินสมรรถนะมีขั้นตอนอะไรบ้าง?

1. กำหนดสมรรถนะที่ต้องการ
   องค์กรต้องกำหนดลักษณะ ความสามารถ และพฤติกรรมที่สำคัญสำหรับแต่ละตำแหน่ง เช่น ความคิดเชิงวิเคราะห์ ทักษะการเจรจา ความเป็นผู้นำ
2. สร้างเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจน
   เช่น กำหนดระดับคะแนนพฤติกรรม ตั้งแต่ทำได้ดีเยี่ยมจนถึงต้องพัฒนาเพิ่มเติม
3. เลือกเครื่องมือประเมินที่เหมาะสม
   เช่น:
   • แบบสอบถาม
   • การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม
   • การประเมิน 360 องศา
   • การสังเกตพฤติกรรมจริงขณะทำงาน
4. ดำเนินการประเมินและให้ Feedback
   โดยให้ข้อมูลย้อนกลับที่ชัดเจน และเน้นการนำผลประเมินไปใช้พัฒนาต่อ
5. ใช้ผลประเมินเพื่อวางแผนการพัฒนา
   เช่น การสร้างแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) การส่งเข้าอบรมเฉพาะทาง หรือการเตรียมความพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง

การประเมินสมรรถนะเป็นกระบวนการวัดว่าพนักงานมีความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรมที่เหมาะสมกับความสำเร็จของงานหรือไม่ โดยไม่ได้มองแค่ผลลัพธ์ แต่เน้น “วิธีการทำงาน” ด้วย

องค์กรใช้การประเมินนี้เพื่อวางแผนพัฒนาคน เลือกคนให้ตรงกับงาน และเสริมสร้างศักยภาพระยะยาว พนักงานเองก็จะได้เข้าใจจุดแข็ง-จุดที่ต้องพัฒนา พร้อมมีแนวทางการเติบโตที่ชัดเจน

หัวใจสำคัญคือ ต้องโปร่งใส ยุติธรรม และมองการพัฒนามากกว่าการตัดสิน