ສ້າງທີມໃຫ້ “ແຂງແກ່ງ” ໃນວັນທີ່ອົງກອນຕ້ອງ “ປ່ຽນແປງ”

ໃນຍຸກທີ່ເສດຖະກິດບໍ່ໝັ້ນຄົງ ຫຼາຍອົງກອນຕ້ອງພົບກັບການຫຼຸດຈໍານວນພະນັກງານ, ການລົດງົບປະມານ ຫຼື ການປ່ຽນຕໍ່ຫນ້າທີ່ແລະບົດບາດຂອງພະນັກງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ຜູ້ບໍລິຫານບໍ່ໄດ້ພົບກັບພາລະກິດ “ສ້າງທີມ” ແບບເກົ່າອີກຕໍ່ໄປ, ແຕ່ຕ້ອງເຜີຍພາລະກິດທີ່ສັບສົນແລະທ້າທາຍກວ່າເກົ່າ ຄື “ການສ້າງພະລັງໃຈ, ສ້າງຄວາມເຊື່ອມັ່ນ ແລະ ສ້າງຄວາມຮ່ວມມື” ທ່າມກາງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ.

ຫຼັກການ “Build Your Team” ຫຼື “ສ້າງທີມໃຫ້ແຂງແກ່ງ” ຈາກປື້ມ The First 90 Days ຍັງຄົງເປັນສິ່ງທີ່ໃຊ້ໄດ້ດີໃນຍຸກນີ້, ແຕ່ຈໍາເປັນຕ້ອງປັບມຸມຄິດໃຫ້ເໝາະກັບບົດບາດ ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມຂອງໂລກທີ່ປ່ຽນແປງ.

1. ປະເມີນ ‘ໃຈ’ ບໍ່ໃຊ່ແຕ່ ‘ຄົນ’

ການຫຼຸດພະນັກງານບໍ່ໃຊ່ແຕ່ການຫຼຸດຈໍານວນຄົນ, ແຕ່ມັນທິ້ງຮອຍແຜຈິດໃຈໄວ້ກັບຜູ້ທີ່ຍັງຢູ່. ພະນັກງານຫຼາຍຄົນອາດຮູ້ສຶກບໍ່ໝັ້ນຄົງ, ເຄັງຕຶງ ຫຼື ໝົດກຳລັງໃຈ. ສິ່ງທີ່ຜູ້ນໍາຄວນເຮັດກ່ອນຄື ບໍ່ໃຊ່ແຕ່ການເບິ່ງຜົນງານ ແຕ່ຄວນເຂົ້າໃຈ “ອາລົມ” ແລະ “ຄວາມຮູ້ສຶກ” ຂອງທີມໃຫ້ລຶກຊຶ້ງ.

ລອງໃຊ້ແບບສອບຖາມສັ້ນໆ (pulse survey) ຫຼື ສົນທະນາຕົວຕໍ່ຕົວເພື່ອສຳຫຼວດຄວາມຮູ້ສຶກຂອງທີມ. ຢ່າລືມວ່າ “ຄວາມເຂົ້າໃຈແລະເຫັນໃຈ” ແມ່ນທັກສະທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບຜູ້ນໍາໃນຍຸກນີ້.

The First 90 Days (Ch 1): Prepare Yourself

2. ສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ຄົນທີ່ຍັງຢູ່

ພະນັກງານທີ່ຖືກປ່ຽນຕໍ່ຕໍາແຫນ່ງ ຫຼື ຫນ້າທີ່ໃໝ່ ອາດຮູ້ສຶກບໍ່ໝັ້ນໃຈ ຫຼື ໝົດໄຟໃນການເຮັດວຽກ. ໜ້າທີ່ຂອງຜູ້ນໍາຄື ຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຫັນຄວາມສໍາຄັນຂອງຕົນໃນບົດບາດໃໝ່.

  • ອະທິບາຍຫນ້າທີ່ໃໝ່ໃຫ້ຊັດ
  • ເຊື່ອມໂຍງງານທີ່ເຮັດກັບເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນ
  • ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າຕົນຍັງມີຄຸນຄ່າ

3. ປັບໃຊ້ທັກສະໃຫ້ເໝາະກັບສະພາບການ

ໃນຍຸກທີ່ຄົນຕ້ອງເຮັດວຽກຫຼາຍຂຶ້ນແຕ່ຊັບພະຍາກອນຫຼຸດລົງ, ຜູ້ນໍາຈໍາເປັນຕ້ອງໃຊ້ສັກຍະພາບຂອງທີມໃຫ້ເຕັມທີ່. ອາດຈະຕ້ອງຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມ ສັບປ່ຽນວຽກ ຫຼື ຄວບຮວມຫນ້າທີ່ໃນບາງຕໍາແໜ່ງ.

ສິ່ງທີ່ຄວນເຮັດ:

  • ຈັດທຳ “ແຜນຜັງທັກສະ” ເພື່ອເບິ່ງວ່າໃຜມີຄວາມສາມາດດ້ານໃດ
  • ຄົ້ນຫາຜູ້ທີ່ສາມາດພັດທະນາເປັນຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດ
  • ຈັດການຝຶກອົບຮົມທັກສະສັ້ນໆ ທີ່ໃຫ້ຜົນໄວ

4. ກ້າຕັດສິນໃຈເລື່ອງຄົນ ຢ່າງຍຸດຕິທຳແລະໂປ່ງໃສ

Watkins ເຄີຍເວົ້າວ່າ “ຜູ້ນໍາຫຼາຍຄົນມັກລັງເລໃນການຕັດສິນໃຈເກືອບຄົນ”. ການເຮັດໃຫ້ທີມມີປະສິດທິຜົນບາງຄັ້ງຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງ, ແຕ່ການສື່ສານຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ມີເຫດຜົນ ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທີມເຂົ້າໃຈໄດ້ດີຂຶ້ນ.

ຖ້າຈໍາເປັນຕ້ອງປ່ຽນແປງ ຄວນໃຫ້ຂໍ້ມູນຢ່າງຕົງໄປຕົງມາ ແລະເປີດໂອກາດໃຫ້ພູດຄຸຍຢ່າງເປີດໃຈ.

What We Are Reading Today: ‘The First 90 Days

5. ສ້າງວັດທະນະທໍາໃໝ່ ດ້ວຍກິດຈະກໍານ້ອຍໆ ແຕ່ມີພະລັງ

ເມື່ອໂຄງສ້າງອົງກອນປ່ຽນ, ວັດທະນະທໍາຂອງທີມກໍ່ປ່ຽນຕາມ. ຢ່າຄາດຫວັງວ່າທີມຈະ “ກັບມາເຫມືອນເກົ່າ” ໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ຜູ້ນໍາຄວນເປັນຜູ້ຮິເລີ່ມສ້າງວັດທະນະທໍາໃໝ່ຜ່ານກິດຈະກໍານ້ອຍໆ ແຕ່ຕໍ່ເນື່ອງ.

  • ຉອງສະເຫຼີມສະຫລອງຄວາມສໍາເລັດນ້ອຍໆ
  • ສົ່ງເສີມການຊົມເຊີຍໃນທີມ
  • ເຮັດໃຫ້ທີມຮູ້ສຶກເປັນໜຶ່ງດຽວກັນ

6. ນໍາທີມດ້ວຍ ‘ຄວາມໝາຍ’ ບໍ່ໃຊ່ແຕ່ ‘ຜົນງານ’

ໃນວັນທີ່ພະນັກງານອາດຕັ້ງຄໍາຖາມວ່າ “ເຮົາເຮັດວຽກໄປເພື່ອຫຍັງ?”, ຜູ້ນໍາຕ້ອງຕອບຄໍາຖາມນີ້ໃຫ້ໄດ້. ພາລະກິດຂອງທ່ານຄື ຊ່ວຍໃຫ້ທີມເຫັນວ່າ ແມ້ສິ່ງຮອບຂ້າງຈະປ່ຽນ ແຕ່ຄວາມໝາຍໃນງານຂອງເຂົາຍັງຢູ່ ແລະຍັງສໍາຄັນ.

ຂໍ້ຄິດສົ່ງທ້າຍ:

ການສ້າງທີມໃນມື້ນີ້ ແມ່ນການເນັ້ນທີ່ “ຄົນ” ບໍ່ໃຊ່ແຕ່ “ຂະບວນການ”.
ໃນອະດີດການສ້າງທີມແມ່ນເລື່ອງຂອງໂຄງສ້າງ ແລະກົນໄກ, ແຕ່ໃນຍຸກນີ້ມັນແມ່ນເລື່ອງຂອງ “ໃຈ” ແລະ “ຄວາມສຳພັນ”.
ການສ້າງທີມໃນ 90 ມື້ແຮກ ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການຈັດຄົນໃຫ້ຖືກຕຳແໜ່ງ ແຕ່ແມ່ນການຢູ່ເຄີຍ, ຟື້ນຟູພະລັງແລະສ້າງເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນໃຫ້ເກີດຂຶ້ນຈິງ.

ແຫຼ່ງອ້າງອີງ:
medium.com, codecrash.net และ linkedin.com

HumanOS 20 percent discount promotion in partnership with UOB bank.