ต้องเริ่มจาก Trust และ Engagement
เบื้องหน้าของแบรนด์ที่สามารถส่
จริงๆ แล้วเบื้องหลังคววามสำเร็จนั้
โดยที่ล่าสุด Food Passion สามารถคว้ารางวัลที่สุดแห่งสุ

Food Passion ได้ก่อตั้งมากว่า 30 ปีแล้ว เริ่มต้นจากธุรกิจครอบครัว จนถึงตอนนี้เจนเนอเรชั่นที่ 2 อย่าง “ชาตยา สุพรรณพงศ์” ขึ้นแท่น CEO ของบริษัท ได้ลงมาดูธุรกิจได้ 9 ปีแล้ว ได้ทรานส์ฟอร์ม Bar B Q Plaza ให้เป็นแบรนด์ที่ทุกคนรักได้ภายในเวลาไม่กี่ปี
ตอนนี้ชาตยาได้ดูภาพรวมขององค์กรทั้งหมด ได้เปิดเผยถึงแนวความคิดของการบริหารคนฉบับ Food Passion ว่าบริหารบนคำว่า Trust กับ Engagement โดยใช้ 2 คำนี้เป็นหลัก
ชาตยาอธิบายเพิ่มเติมว่า Trust หรือหมายความว่าความไว้วางใจ เชื่อใจ จะเป็นกุญแจไขไปสู่ประตูหัวใจของแต่ละคน ถ้าทุกคนมี Trust แล้วจะขอร้อง หรือให้ช่วยทำอะไรได้อย่างมีวินัย และอีกฝ่ายจะทำให้อย่างเต็มใจ ทำให้มากกว่าที่ร้องขอเสียอีก
ส่วนกุญแจดอกต่อไปก็คือ Engagement มีทฤษฎีพิสูจน์ไปถึงขั้นตอน และผลลัพธ์ในเรื่องของการการสร้างความผูกพันกับพนักงาน ทุกองค์กรล้วนต้องการผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดี ถ้าบริษัทที่มีความผูกพันกับพนักงานมากเท่าไหร่ พนักงานจะอยู่นาน ทุ่มเท และมีการพูดถึงองค์กรในทางที่ดี สามารถหาคนเก่งๆ เข้ามาร่วมงานด้วยได้
ชาตยาบอกว่าจริงแล้วได้ใช้คำว่า
ซึ่งชาตยาได้ประยุกต์ใช้ Trust กับ Engagement กับทุกคนในองค์กรไม่ว่าจะเป็
จากแบรนด์ที่ไม่มีคนสนใจ จนกลายเป็นแบรนด์ที่ทุกคนเลิฟ
ปัจจุบัน Food Passion มีพนักงานรวมทังหมด 4,000 คน แบ่งเป็นพนักงานที่ออฟฟิศ 300 คน ที่โรงงาน 300 คน และอีก 3,400 คนเป็นพนักงานที่สาขา
ชาตยาบอกว่าการบริหารคนในยุคนี้
ความเปลี่ยนแปลงที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งก็คือในช่วงแรกนั้นคนยังไม่ค่อยรู้จักแบรนด์ การที่จะดึงดูดคนเข้ามาทำงานด้วยก็เป็นไปได้ยาก แต่ตอนนี้สามารถเป็นแบรนด์แรกๆ ที่คนอยากทำงานด้วยแล้ว
“ในตอนแรกๆ ที่ไปต่างจังหวัดเพื่อหาคนมาฝึกงาน มาทำงานด้วยก็พบว่าไม่ค่อยมีคนรู้จักแบรนด์ จึงต้องเล่าเรื่ององค์กร แนวคิดต่างๆ ตอนนั้นก็ได้มาฝึกงาน 50 คน หลังจากนั้นก็มีไปโรดโชว์มากขึ้น ก็มีคนมาสมัครมากขึ้นเพราะพลังปากต่อปาก ยิ่งช่วงหลังได้มีการสร้างแบรนด์มากขึ้นด้วยทั้งภายนอกและภายใน จนทำให้ตอนนี้ Food Passion เป็นแบรนด์แรกๆ ที่คนสนใจอยากทำงานด้วยไปแล้ว”
หมั่นเช็คสุขภาพองค์กรอยู่เสมอ
วิธีการสร้างแบรนด์ภายในขององค์กรนั้น ชาตยาบอกว่าได้ทีมงานมีการเช็คสุขภาพองค์กร มีการทำเซอร์เวย์ภายใน ดูว่าพนักงานมีความผูกพันในด้านต่างๆ อันไหนสูงต่ำ ทำให้เห็นว่าตรงไหนป่วย อ่อน หรือแข็งตรงไหนบ้าง จากนั้นก็ทำการแก้ให้ตรงจุด ใช้การทำกิจกรรมในแต่ละฝ่ายเพื่อให้เกิด Impact
หลังจากที่ได้ทำการเช็คสุขภาพองค์กรอย่างจริงจังได้ 2 ปี ก็พบว่าอัตรา Turn Over หรือการลาออกมีเพียง 60% ถือว่าต่ำกว่าในตลาดร้านอาหารที่มีอัตราสูงถึง 80%
“การที่ทำให้มีอัตรา Turn Over ต่ำก็มาจากการทำ Engagement เมื่อ 10 ปีก่อนบริษัทหาคนมาทำงานด้
สวัสดิการต้องเจ๋ง พัฒนาทั้งกาย และใจ
ถ้าพูดถึงเรื่องเรื่องสวัสดิ
ยกตัวอย่าง “กินดี” ที่ร้านจะมีอาหารให้น้องที่
ส่วน “พักสบาย” มีการทำห้องพนักงานให้ได้พักขา เน้นครีเอทีฟ มี Happy Hour เป็นช่วงเวลาดีๆ ของพนักงาน มีการจัดแก๊งค์ส่งสุขที่จะสุ่
ชุดยูนิฟอร์มก็ต้องมี Attitude
ชุดยูนิฟอร์มก็เป็นหนึ่งในผลผลิ
“ตอนเปลี่ยนชุดยูนิฟอร์มให้พนั
ในด้านฟังก์ชั่นยังได้ให้พนั
รวมถึงรายละเอียดเรื่องชายเสื้
ชาตยาบอกว่าพอเล่าเรื่องราวเหล่
ใส่ความอาร์ต ผสมกับการบริหาร
ถ้าพูดถึงความท้าทายในการเข้
ด้วยความที่ชาตยาจบการศึกษาในด้
ซึ่งชาตยามองภาพของ Food Passion ใน 3-5 ปีข้างหน้านี้ “อยากเป็นปลาเล็กที่ว่ายเร็ว” ไม่อยากเป็นปลาใหญ่ที่ว่ายช้า ต้องทรานส์ฟอร์มตัวเองเพื่อแข็
“ดู
ที่มา : BrandInside