ในเรื่องก่อนหน้า ผมได้คุยไปถึงความต้องการหาคนที่ใช่ขององค์กรต่างๆ เพื่อร่วมขับเคลื่อนองค์กรให้เดินหน้าต่อไป ซึ่งมันสวนทางอย่างมากกับความสามารถผลิตบัณฑิตของสถาบันการศึกษาจำนวนไม่น้อยที่เน้นการสร้างความรู้ที่เพียงพอต่อการสอบวัดประเมินผล แต่ไม่ได้มุ่งสนองความต้องการของตลาดแรงงานเท่าใดนัก พร้อมกับได้นำเสนอไว้ว่า สมควรอย่างยิ่งที่สถาบันการศึกษาทั้งหลายจะได้หันมาเน้นการเรียนรู้ที่เน้นให้เกิดประสบการณ์ผ่านการทำงานจริง (Interactive Learning Through Action) แบบเจอปัญหาจริง แก้ไขสถานการณ์จริง เจ็บจริง เสียใจจริงและได้รับคำชื่นชมจริง ซึ่งของแบบนี้จะมีให้นิสิตนักศึกษาได้เรียนรู้เฉพาะในโลกของการทำงานเท่านั้นเอง

ในทำนองเดียวกับที่ตัวนิสิตนักศึกษาเอง คงต้องขวนขวายเรียนรู้เรื่องของโลกการทำงานให้มากเข้าไว้ ไม่ใช่ติดแต่กับตำราที่ตัวเองใช้อ่านท่องจำไว้สอบ เพราะมีส่วนที่น้อยมากที่จะตอบโจทย์โลกของการทำงานจริง ยอมลงทุนลงแรงไปเข้ารับการอบรมเสริมความรู้ นอกเหนือจากการไปฝึกงานแบบภาคฤดูร้อนหรือสหกิจศึกษา เพื่อให้เห็นภาพของโลกของการทำงานจริงได้ชัดเจนขึ้น

ผมกำลังวางแผนจัดทำโครงการสอนงาน HR สนามจริงให้น้องว่าที่บัณฑิตจบใหม่ให้กับสถาบันการศึกษาภาครัฐ(ขอเน้นภาครัฐไปก่อน มีโอกาสดีดีไปถึงสถาบันการศึกษาภาคเอกชนแน่นอนครับ) ที่เปิดสอนในคณะหรือสาขาวิชาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบ CSR คือสอนให้ฟรี เป็นส่วนหนึ่งของการตอบแทนสังคมเพื่อ add Skills ของงาน HR ที่องค์กรของจริงเค้าทำกัน ให้น้องๆ ที่จะเติบโตไปทำงานในสายอาชีพนี้เห็นภาพกันมากขึ้น โปรดติดตามข่าวกันครับ

กลับมาที่เรื่องซึ่งเป็นเนื้อหาของวันนี้ กับประเด็นที่สองจากคราวก่อนคือประเด็นที่ว่า แล้ว HR จะทำอย่างไรดีกับสถานการณ์ที่หาคนทำงานได้ยากยิ่ง

ผมขอประมวลคุยให้เห็นภาพสัก 8 เรื่องเลขมงคลที่ต้องทำดังต่อไปนี้ครับ

1.ปรับการฝึกงาน (Internship) หรือสหกิจศึกษา (Cooperative Learning) ให้ตอบโจทย์ความต้องการ “ฝึกสอนคนให้ทำงานได้จริง” ในหน่วยงานต่าง ๆ ขององค์กรของเรา

เริ่มต้นง่าย ๆ คือ ยามใดที่หน่วยงานภายในขอรับน้องเข้าฝึกงาน ก็ต้องชัดเจนว่าจะรับเข้าไปเพื่อให้ทำงานโดยมีหน้าที่รับผิดชอบอย่างไร จะวัดหรือประเมินผลสำเร็จของงานอย่างไร หากจะให้ดีพยายามรับน้องเข้ามาเป็นแบบสหกิจศึกษา ซึ่งมีระยะเวลายาวหน่อย มอบหมาย Project ให้ทำกันเป็นเรื่องเป็นราว อย่างน้อยทางองค์กรก็ได้งาน น้องก็ได้ Project ส่งงานอาจารย์เพื่อประโยชน์กับการเรียน และต้องไม่ลืมมอบหมายพนักงานมาเป็นพี่เลี้ยงแบบเข้มข้นกัน มองในทางหนึ่ง เรื่องพี่เลี้ยงนี้ก็มีข้อดีที่จะช่วยฝึกฝนทักษะการสอนงาน ทักษะการให้คำปรึกษาและการ Feedback งานของพนักงานของเราด้วย เรียกว่าได้ประโยชน์สองต่อครับ 

ขอขยายความเรื่องพี่เลี้ยงเสียหน่อยว่า พี่เลี้ยงที่เราเลือกมาเพื่อดูแลนิสิตนักศึกษาฝึกงานนั้น จำเป็นอย่างมากที่ต้องพิถีพิถันเลือกคนที่ Good Attitude ต่อทั้งงาน ตนเองและบุคคลอื่น ไม่เช่นนั้นอาจจะได้พี่เลี้ยงที่ชวนน้องฝึกงานมาเป็นพวกบ่นบริษัทที่ตัวเองก็ยังทำงาน โปรดตระหนักว่า เจตนาหนึ่งของการฝึกงานนั้นคือการฝึกสอนอุปนิสัย (Work Habit) ที่ดีของการทำงานให้กับน้อง ๆ เพื่อที่วันข้างหน้าเราอาจจะเลือกน้องบางคนที่ “มีแวว” เข้ามาเสริมกำลังทีมงานที่ขาดแคลน งานส่วนนี้ พี่เลี้ยงอาจจะไม่เชี่ยวชาญมากนัก HR ต้องคอยประกบหรือคอยให้คำแนะนำให้พี่เลี้ยงทำหน้าที่เช่นนี้ได้เต็มกำลังครับ 

2.เสริมความแข็งแกร่งให้กับค่านิยมหลัก หรือคุณค่าหลักขององค์กร (Core Value) หรือที่หลายองค์กรเรียกมันว่าวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) ให้เข้มแข็ง เพื่อเป็นกรอบและไกด์ไลน์ความประพฤติที่พึงประสงค์จากพนักงานทุกคน และใช้เป็นข้อมูลที่สะท้อนให้ผู้สมัครงานเห็นว่าองค์กรของท่านต้องการพนักงานที่มีคุณลักษณะหรือมีอุปนิสัยในการทำงานแบบใดมาร่วมงาน อย่างน้อยก็จะช่วยให้น้องผู้สมัครงานที่เป็นบัณฑิตจบใหม่ ได้ใช้เพื่อการไปเข้าฝึกอบรมหรือพัฒนาตนเองก่อนเดินหน้าเข้ามาสมัครและร่วมงานกับองค์กรต่อไป 

หากจะให้ได้ผลดีมากขึ้น ผมแนะนำให้ HR ออกแบบแนวทางในการประเมินผู้สมัครงานว่าสอดคล้องกับค่านิยมหลัก คุณค่าหลักหรือวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ อาจจะให้ทำแบบประเมินทางจิตวิทยา (Psychological Assessment) หรือใช้คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview) อย่างเข้มข้นก็ไม่ว่ากันครับ

3.ตรวจสอบการออกแบบโครงสร้างองค์กร ว่าองค์กรของเราในปัจจุบันนั้นออกแบบโครงสร้างที่เอื้อหรือไม่ เช่นเราเคยออกแบบโครงสร้างการบังคับบัญชาที่ยาวย้วย เพราะต้องการให้พนักงานเห็นเส้นทางการเติบโตในอาชีพ และเคยซอยตำแหน่งไว้หลายระดับมาก ๆ เพื่อต้องการให้พนักงานเติบโตอย่างรวดเร็ว ไม่หนีจากองค์กรไปซบบ้านหลังอื่น แต่เมื่อสถานการณ์หาคนทำงานยาก ในตลาดแรงงานเป็นตัวกำหนด ก็คงต้องจัดโครงสร้างการบังคับบัญชาใหม่ให้สั้นลง ใช้แนวทางการเติบโตในตำแหน่งแต่เลื่อนระดับ (Deep Class) ไปได้เรื่อย ๆ ก่อนจะปรับตำแหน่ง (Promotion) ไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นไปอีก โดยยังคงโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในอาชีพการงานไว้เช่นเดิม แบบนี้ก็ช่วยได้ครับ

4.การปฐมนิเทศ(Orientation) ที่มุ่งสร้างอุปนิสัยตามที่องค์กรต้องการ เช่น เมื่อพนักงานใหม่เข้ามา ในช่วงหกเดือนแรกจะมี Road Map ในการสอนทักษะเรื่องการทำงานเป็นทีม (Team Working) การมีความรับผิดชอบในการทำงาน (Work Accountability) หรือทักษะการแก้ไขปัญหาในงานแต่ละวัน (Problem-Solving in Daily Life) เป็นต้น และเพื่อให้หน่วยงานเห็นคุณค่าความสำคัญของการส่งเสริมให้น้องพนักงานมีการเรียนรู้เพื่อเสริมสร้างอุปนิสัยที่ดีในการทำงานแบบนี้  นอกจากการสื่อสารที่ชัดเจนแล้ว HR อาจจะกำหนดให้การฝึกอบรมเหล่านี้เป็นหลักสูตรบังคับที่ต้องผ่านเพื่อการเลื่อนระดับหรือปรับตำแหน่งในวันหน้า หรือกำหนดเป็นระเบียบให้ต้องผ่านเพื่อประกอบการพิจารณา Probation ก็ได้ครับ

5.วางแผนกำลังคน (Workforce Planning) ตั้งแต่ต้นปี เพื่อให้รู้แน่ชัดว่า ในแต่ละปีและแต่ละห้วงเวลา เราต้องการกำลังคนเท่าใด จะอิงโดยภาระงาน (Workload) หรืออิงกับตัวเลขต้นทุนพนักงานที่ยอมรับได้ก็ตาม การวางแผนกำลังคนนี้ จะช่วยให้ข้อมูลที่ใช้สื่อสารการบริหารกำลังคนขององค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยครับ

6.สร้าง Recruitment Brand หรืออาจจะยกระดับไปสร้าง Employer Brand สำหรับเป็นภาพลักษณ์ของการดึงดูดคนเข้ามาร่วมงานกับองค์กร ซึ่งจะช่วยลดต้นทุนการสรรหาบุคลากรของเราได้ในระยะยาว

7.เสริมสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กร ด้วยวิธีการที่หลากหลาย เช่น การเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมกับการวางแผนงาน การมีอิสระในการคิดและตัดสินใจในงานที่เขาได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบ รวมทั้งหัวหน้าก็ต้องมีบทบาทหน้าที่ในการเป็นทั้งหัวหน้า เป็นโค้ช เป็นผู้ให้คำปรึกษาและให้คำแนะนำ รวมถึงเป็นผู้แก้ไขปัญหาหน้างานให้กับพนักงานอย่างเข้มแข็ง เป็นต้น

8.กำหนดนโยบายบริหารกำลังคนให้ชัดเจน เพื่อเป็นกรอบปฏิบัติที่ฝ่ายต่าง ๆ จะต้องเข้าใจและ Comply ร่วมกัน เช่น

– มุ่งเน้นการใช้คนน้อยแต่ยังทำงานได้เท่าเดิมหรือมากขึ้น

– มุ่งเน้นการฝึกอบรมพัฒนาอย่างเข้มข้นเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลายไว้ช่วยงานอื่นใดที่อาจจะยังหาคนทำงานใหม่มาช่วยไม่ได้ เช่น มอบหมายกระจายงานให้พนักงานได้ทดลองทำงานอื่นที่ใกล้เคียงกับงานเดิม โดยเพิ่มค่าตอบแทนให้ตามส่วนงานที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น

– มุ่งเน้นการโอนย้ายพนักงานภายในและเสริมทักษะ (Reskilling) เพื่อให้สามารถไปทำงานในหน้าที่มอบหมายใหม่อย่างได้ผลจริง    

 

ลองไตร่ตรองดูนะครับ ส่วนใดที่เอาไปใช้ลงมือทำได้ จะรออะไรล่ะครับ ลงมือทำให้เห็นจริงเลย !!!

 

รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร  ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ

สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6

หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)

 

Credit  :  อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต  (Professional Training & Consultancy)

ที่มา : www.jobbkk.com