dtac ประกาศยกเลิกวัดผลคนในองค์กรด้วย KPI หันมาใช้การวัดผลรูปแบบใหม่ เน้นดึงจุดแข็งของพนักงานมาใช้ทำงาน เพื่อสานต่อแผนแบรนด์ดิจิทัลเบอร์ 1 ของไทยในปี 2020

dtac ยกเลิก KPI

dtac แถลงข่าวต่อหน้าสื่อมวลชนว่า dtac ได้ยกเลิกการวัดผลการทำงานแบบ KPI (Key Performance Indicator) มาตั้งแต่ต้นปี 2018 แล้ว โดยถือเป็นหนึ่งในแผนของ dtac ที่ตั้งเป้าไว้ว่าจะเป็นแบรนด์อันดับหนึ่งด้านดิจิทัลในประเทศไทยในปี 2020

คำถามก็คือ ทำไม dtac ถึงยกเลิกการวัดผล KPI

นาฏฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล ของดีแทค บอกว่า “KPI เป็นนวัตกรรมการวัดผลการทำงานของศตวรรษที่แล้ว” 

KPI คือการตั้งเป้าการทำงาน และคาดหวังว่าพนักงานต้องทำงานให้ดีขึ้น โดยเฉพาะในด้านปริมาณ และ performance ยกตัวอย่างเช่น ในระยะเวลา 1 ชั่วโมง พนักงานทำงานได้ 1 ชิ้น ตามหลักการของ KPI จะคาดหวังวาพนักงานควรจะทำงานได้ไวขึ้น และรวดเร็วขึ้น ดังนั้น จาก 1 ชิ้นต่อ 1 ชั่วโมง จึงต้องกลายเป็น 2-3 ชิ้นต่อ 1 ชั่วโมง

นาฏฤดี เรียกการวัดผลการทำงานแบบนี้ว่าเป็นการ “เน้นผลของปริมาณ” ในงานเดิมๆ วิธีการแบบนี้ไม่ทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ และที่สำคัญ ไม่ตอบโจทย์องค์กรในยุคดิจิทัลที่มีความต้องการความสร้างสรรค์สูงมาก

นาฏฤดี ยกงานวิจัยของ Gallup บริษัทวิจัยและที่ปรึกษาองค์กร โดยศึกษาถึงความพึงพอใจของพนักงานในสหรัฐอเมริกาต่อการวัดผลแบบ KPI ในที่ทำงาน พบว่า มีพนักงานเพียง 14% เท่านั้นที่พึงพอใจกับการวัดผลแบบ KPI ส่วนที่เหลือกว่า 86% ไม่พอใจ

นอกจากปัญหาเชิงบุคคลแล้ว การวัดผลแบบ KPI ยังส่งผลโดยตรงในเชิงโครงสร้างขององค์กรด้วย เพราะการวัดผลแบบ KPI จะทำให้พนักงานส่วนใหญ่ทำงานอยู่ในระดับกลางๆ เนื่องจาก KPI จะทำให้ผลลัพธ์ของการวัดผลออกมาเป็นรูประฆังคว่ำ หมายความว่า คนที่ทำงานด้อยจะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง คนที่ทำงานได้ดีจะไปได้ไกลกว่าคนอื่นๆ และพนักงานส่วนใหญ่ก็จะอยู่ในพื้นที่กลางๆ

 

  • ถ้ามองในภาพรวมขององค์กรแล้ว จะเหมือนการย่ำอยู่กับที่ เพราะทุกคนในองค์กรจะสนใจทำงานในพื้นที่ของตัวเอง แต่ที่น่าเศร้าคือ ไม่เกิดสิ่งใหม่ๆ ไร้นวัตกรรม และแน่นอนต่อไปจะไม่สามารถแข่งขันในโลกยุคดิจิทัลที่ต้องการความสร้างสรรค์ได้

ยกเลิก KPI แล้ว dtac จะใช้อะไรวัดผลคนในองค์กร?

เพื่อเสริมความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในยุคดิจิทัล การที่ dtac ประกาศยกเลิก KPI จึงสมเหตุสมผล และได้หันมาใช้การวัดผลที่ “จุดแข็ง” ของพนักงานแต่ละคนแทน

นาฏฤดี เสนอทางออกในการวัดผลแบบใหม่ โดยอ้างอิงจากงานของ CliftonStrengths ที่ค้นพบว่า คนที่รู้จุดแข็งของตัวเองจะมีคุณภาพชีวิตที่ดีกว่าคนที่ไม่รู้ถึง 3 เท่า และมากกว่านั้นคนที่รู้จุดแข็งของตัวเอง ถ้าได้เอามาใช้ในการทำงาน จะรู้สึกมีความผูกพันธ์กับงานมากกว่าคนที่ไม่รู้ถึง 6 เท่า

การวัดผลแบบใช้จุดแข็งของพนักงานแต่ละคนอาจเรียกได้ว่าเป็นการวัดผลแบบ OKR (Objectives and Key Results) โดยวิธีการวัดผลแบบใหม่นี้ dtac จะทำให้พนักงานรู้จุดแข็งของตัวเองว่าคืออะไร และวัดผลการทำงานจากจุดแข็งนั้นๆ รวมถึงจะมีการรับ feedback จากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานในระยะสั้นเป็นประจำ จะไม่ทำเป็นรายปีเหมือน KPI อย่างที่เคยเป็นมา

 

dtac เชื่อว่า วิธีการนี้จะทำให้พนักงานทำงานที่ตอบโจทย์เรื่อง Impact มากขึ้น เนื่องจากพนักงานจะได้ใช้จุดแข็งของตัวเองมาทำตามเป้าหมายของทีมและองค์กรได้อย่างเต็มศักยภาพ ยกตัวอย่างเช่น ทำงานสาย HR แต่มีความสามารถด้านกราฟิก ก็สามารถใช้ความสามารถนั้นมาทำให้งานที่ทำประจำอยู่ดีขึ้น และแน่นอนทักษะเสริมเหล่านี้จะมีผลต่อการวัดผลเงินเดือน โบนัส หรือตำแหน่งของพนักงานคนนั้นด้วย

 

นาฏฤดี ทิ้งท้ายไว้ว่า “ถ้าเรายังใช้ KPI วัดผลแบบเดิม เราจะไม่มี LINE MOBILE แบบวันนี้”

สรุป

dtac ยกเลิกการวัดผลแบบ KPI ในการทำงาน ถือเป็นองค์กรใหญ่ในไทยที่ออกมาทำเรื่องนี้ แต่ทั้งหมดนี้เข้าใจได้ เพราะ dtac ต้องการเดินตามเป้าหมายการเป็นแบรนด์อันดับหนึ่งด้านดิจิทัลในประเทศไทยภายในปี 2020

ต้องดูต่อว่า ความท้าทายใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้นจากการวัดผลแบบใหม่ขององค์กรขนาดใหญ่อย่าง dtac ที่มีพนักงานกว่า 4,700 คนจะเป็นอะไร และที่สำคัญ เราจะได้เห็นองค์กรในไทยขนาดใหญ่รายใดยกเลิกการวัดผล KPI แล้วนำระบบแบบใหม่มาใช้อีกบ้าง น่าติดตามเป็นอย่างยิ่ง

ที่มา : brandinside.asia